即使在有人加入你的公司之前，你也可以强调公司对员工财务健康的承诺。对一些员工来说，有帮助的经济健康福利可能是选择你的公司而不是其他公司的一个理由。²⁶通过明确财务健康福利不仅是可获得的，而且你的领导希望员工使用它们，你可以帮助克服参与的潜在障碍，特别是对可能不信任福利的低薪工人。

在入职期间，你的员工对福利的关注可能是最高的，但风险也是最高的选择过载，这可能导致无所作为。你可以帮助你的员工通过使用违约．例如，如果你的公司提供了通过分割存款将工资的一部分存入储蓄账户的能力，那么当新员工签署直接存款协议时，你可以建议将工资的默认比例用于应急储蓄。

低薪员工，尤其是那些为支付账单而苦苦挣扎的员工，在发薪日前可能会有最少的精神宽限。使用规划提示在这种情况下，鼓励员工坚持自己的财务目标是非常有效的。自动化也能让你更容易坚持长期目标;例如，如果员工签署协议，自动从每次工资中节省一部分，他们就不必在发薪日做这个决定，因为发薪日更有可能专注于短期需求。

就像新员工一样，开放注册对许多员工来说可能是一个压倒性的时刻。面对一系列复杂的选择，一些员工可能会完全避免选择。积极的选择可以帮助克服这种偏见，特别是在员工被要求选择一项福利，但没有选择参与的情况下。你也可以利用这种倾向损失厌恶通过计算一个员工因为不符合公司的401(k)计划而放弃了多少钱。

全年都有机会提醒员工他们的财务目标和可获得的福利。例如，新的一年的开始、生日和工作纪念日都可以为新年做好准备新的开始影响．在其它时候,规划提示可能有助于鼓励人们储蓄或偿还债务，比如在奖金和业绩提升生效之前，或者在许多员工期待退税的春季。²⁷考虑使用其他定期里程碑，如每月更新、季度会议或年度静修，作为时刻提醒员工他们的利益，并鼓励他们关注自己的财务目标。

作为雇主,你可能不知道,当你的员工经验的金融冲击,但你可以看到强烈的信号:例如,当一个员工看到一个大秋千在他们支付由于增加或减少一个小时,或如果他们请求一个401 (k)贷款或困难撤军。这些时刻为促进财务健康行为的小型干预创造了机会。如果冲击是积极的(如加薪)，那么员工可能会接受储蓄或偿还债务的提示。如果受到的冲击是负面的(例如，工时减少或重大支出)，你可以考虑向财务顾问提供推荐，帮助你的员工管理他们的整体财务状况。

你也可能知道你的员工什么时候经历了人生中的重大事件。就像金融危机一样，这些事件提供了一个机会，可以主动为员工的财务健康提供支持。例如，如果一名员工休产假或将孩子作为受抚养人加入医疗保险计划，你可以利用这个机会鼓励他们开始自动将每个工资的一部分存入受抚养人护理灵活支出账户或529计划。

即使你的员工离开了公司，你也可以为他们的财务健康提供支持。例如，你可以为他们提供简单的入门知识，告诉他们如何将401(k)账户转到个人退休账户或新雇主账户，或者为他们提供一种服务，使这个过程自动化。