2.员工可能看不到他们的福利所能提供的价值。

即使是员工理解他们可能还没意识到这些好处会给他们的生活带来什么有意义的价值。这是由存在偏见和损失厌恶当人们从这些福利中获得的价值是不确定的或者是遥远的未来时，这些因素会阻碍人们为这些福利支付。

这对低薪员工来说可能尤其如此，尤其是那些难以支付账单的员工。即使是401(k)计划和HSAs计划这样的储蓄福利也可能被视为有风险，因为它们限制了员工应对意外支出的灵活性和能力。他们可能认为福利是针对高收入人群的，而不是“像他们这样的人”，甚至是旨在满足他们需求的福利。

员工的声音

“我并不是一直在生病，但(HSA)的钱总是会从我的薪水中被拿走。”

“我没有那么多钱，我需要一个财务顾问。他们会教我如何赚更多钱吗？“

3.员工可能会努力访问他们的福利。

对于一些员工来说，语言、文化和可及性方面的障碍可能会使他们难以获得所能获得的福利。对于低薪员工来说尤其如此，他们比其他工人更有可能是移民、英语水平有限或有残疾。¹⁹这些员工可能很难利用通过典型渠道或格式提供的福利和支持资源。

福利设计和实施也在实现或阻止人们利用中发挥重要作用。例如，要求雇员支付费用的福利，并等待报销可以为员工达到薪水的职位创造障碍。此外，在他们袭击某些里程碑，特别是新的雇用和兼职工人之前，许多员工无法获得福利。对于这些员工来说，没有一种简单的方法，以跟踪他们的福利资格，他们可以不利用或未充分利用。

员工的声音

“[福利是]，如果你去了一个非常酷的餐厅，但你没有看到其他人，也看不到菜的样子。他们在另一种语言中为您提供一个大型菜单，没有图片。它让你感到不舒服的订购。“

“在墙上，它说你在一年或90天内获得所有这些好处。通过医疗保健，在一年后，您自动注册，但在90天内，如果您没有回复他们有开放的一周，则不会得到它。My manager will post about it, or if you’re lucky, she’ll send a message to the group, but if you don’t pay attention to what’s going on with the board or the company, you don’t know what’s going on. I try to let my coworkers know, but they don’t really know what’s going on.”

4.员工可能缺乏对雇主的利益的信任。

当员工认为管理层对财务健康福利缺乏支持时，他们可能就不太可能使用这些福利。即使是福利选择过程的复杂性也会引起怀疑。当一项福利似乎难以理解时，员工可能会认为他们的雇主并不真正关心或希望他们使用它。

隐私可能是另一个问题。员工最迫切的问题往往是他们最敏感的话题，包括他们担心会影响雇主对待他们的信息。例如，由于残疾或在家承担重大护理责任而面临财务压力的员工可能会担心，如果他们向经理披露自己的情况，可能会遭到歧视。

员工的声音

“我发现，对于像我这样的人来说——压力很大的非裔美国人——我们不想一直听到专业术语。我们想知道什么该做，什么不该做。例如，我去年有一颗蛀牙。我打电话给人力资源部，他们只是说，‘哦，你们不是还有那些(新员工)文件吗?’……我只是打个简单的电话，而你告诉我的第一件事就是去看文件?”

“我可以用政府支付保险，而且费率更低，为什么我要和我的雇主支付保险?”为什么要使用中间人?在这种情况下，对他们真正的好处是什么?”

“生活中有些事情你不想让老板知道。”