要求雇员支付费用的员工并等待报销的员工可以抵达薪水的员工。例如，当使用依赖护理灵活的支出账户（DCFSAS）时，员工面临着“双击”，因为他们必须预留普瑞斯税前美元，然后在获得报销之前支付出口。您可以通过促进向育儿提供者直接付款或提供DCFSA联系的借记卡来使这些账户更讨论经济斗争的员工。^20.

考虑如何减少人们必须在选择福利时要考虑的决策的数量或选择。太多的选择可以导致选择过载，这反过来又会导致无所作为。例如，在退休领域，401(k)计划的参与率被证明在投资选择较少的计划中更高(在这项研究中，这些计划不包括自动登记)。^21.避免行话;表明福利是“正常”人，而不是专家。

在退休竞技场中，自动注册和自动升级导致了较高的计划参与和储蓄率。^22.特点，如这些帮助克服偏偏见尽管渴望拯救，但这可能阻止员工为他们的401（k）计划贡献。这些创新现在ag万博正在应用鼓励员工建立短期储蓄，并有希望的结果。默认值还可以帮助简化选择，指导决策;一个常见的例子是，当员工选择退休计划时，会给出一个默认的供款率。

特别是，低工资工人可能会认为福利不是“像他们这样的人”，特别是401（k）的福利，在未来迄今为止的情况下不行。利用行为原则社会证明通过使用角色和示例来展示利益是如何满足满足需求和为“喜欢它们的员工的价值”。确保您的通信在设计，消息传递和活动中一致地反映多样性，包括超越课堂，种族，种族，性别认同，性取向和反映各种需求和生命阶段的能力和能力的表现。

一种经过验证的方法是需要积极的选择在福利入学期间。在退休背景下，已经证明了积极选择的力量，以大大提高计划参与缺乏自动注册。^23.它通过帮助员工克服奖励来克服奖励，以便在做出选择时介绍 - 在这种情况下，为了保存安全退休。预先承诺，例如邀请人们提前承诺指导未来支付的一部分增加储蓄，也可以通过减少人们鼓励人们遵循目标偏偏见。

例如，提供有关对401（k）借贷风险的信息，或将转介对金融教练嵌入到请求贷款的过程中可能有助于您的员工在即时需要时考虑替代方案。在退休竞技场中，简化了401（k）注册过程已被证明可以显着提高计划参与。^24.

例如，使用锚向人们走向经济上健康的行为;在一项研究中，关于公司的401（k）计划中提到任意高或低贡献率的电子邮件中的简单信息显示出显着影响人们实际挽救的人。^25.规划提示和提醒，例如利用的战略定时消息新开始效果也可以鼓励员工设定并实现财务目标。将401(k)计划等雇主福利框定为“把钱留在桌子上”，可以利用这一点损失厌恶为了帮助将员工的重点放在他们的房屋中，如果没有参加，那么如果他们没有参加的损失。

在职职责可以防止工人更充分地使用他们的好处。在工作时间内提供时间和资源（例如访问计算机）以了解优势可以帮助，特别是对于可能只能通过家中智能手机访问互联网的员工。使用非传统通道与字段中的员工（例如文本）通信，也可以使它们更容易使用它们的优势。

一些员工，特别是低工资的工人，可能会犹豫不决，以锁定自己减少房屋工资的决定，因此限制了他们在未来处理意外的灵活性。提醒员工可以调整益处以适应特定的主要生活事件，并提交帮助他们在他们的需求变化时导航这些复杂性。务必指出任何可以随时调整的好处，即使在合格的生活中也可以在资格化的生活中进行调整。

不要让员工努力访问福利信息;清除它们可以在哪里提供问题，或者他们需要帮助。除了残疾之外，还要考虑其他可访问性需求。例如，为员工延长时，为具有重要责任的员工提供支持性资源。信号欢迎可访问性问题和问题，预期，优先考虑，并将满足解决方案。

员工最紧迫的问题通常是关于他们最敏感的主题，涉及他们担心的信息可能会影响他们的雇主对待它们的影响。创造非人为人的方法来解决个人问题。这可能包括为员工提供匿名提交信息会议提出问题的能力，或将其他员工的问题和答复呈现为常见问题解答。

当员工认为管理层对财务健康福利缺乏支持时，他们可能就不太可能使用这些福利。即使是福利登记的复杂性也会引起怀疑，特别是对于那些经历过历史性剥夺公民权和歧视的群体。在你的利益沟通中净化空气;承认哪里不容易，并表明作为雇主，你的目标是帮助员工有效地利用他们的福利。这可能包括定期提醒员工未使用的福利，或以具体的美元为单位，提供如何从HSAs等福利中获得更多的信息。

现场管理人员通常是第一个（并且在某些情况下，唯一的）前线工人与人力资源的联系人。manbetx20手机客户端培训和装备他们帮助员工了解并导航他们可用的金融健康福利和计划可以促进有效参与度。

它可能不是您的员工，他们在其家庭中进行关键的财务决策，而是配偶或其他家庭成员。出于这个原因，除了公司内联网站或其他在职频道外，您可能会考虑提供员工可以带回家的印刷材料。为员工提供有关工作时间之外的福利的问题，可以为家庭成员直接参与福利决策时创造机会。